LEY KARIN: GOBIERNO EVALÚA IMPONER UN PLAZO DE TRES DÍAS PARA COMPLETAR DENUNCIAS POR ACOSO

El Gobierno prepara cambios ante la congestión de la Dirección del Trabajo: el 45% de las presentaciones no fue clasificado bajo la normativa y algunas investigaciones están tardando hasta diez meses. La propuesta exigiría antecedentes mínimos y abre dudas sobre qué ocurrirá con quienes no saben cómo relatar el acoso, denuncian verbalmente o no logran reunir la información dentro del nuevo plazo.

Tres días podría tener un trabajador para completar una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo si la Dirección del Trabajo considera que no contiene información suficiente. Este es uno de los principales cambios incluidos en el borrador del nuevo reglamento de la Ley Karin que prepara el Gobierno.

La propuesta surge en medio de una importante congestión. De las 68.468 presentaciones ingresadas ante la Dirección del Trabajo, 30.565, equivalentes al 45%, no fueron clasificadas como Ley Karin, mientras otro 15% continuaba en revisión. Al mismo tiempo, investigaciones que deberían concluir en 30 días están tardando entre ocho y diez meses, según ha reconocido el Ministerio del Trabajo.

Para acelerar la tramitación, el borrador incorporaría una evaluación antes de iniciar la investigación, exigiría antecedentes mínimos y permitiría solicitar que una denuncia incompleta o inconsistente sea complementada dentro de tres días. La Dirección del Trabajo también podría utilizar sistemas automatizados para analizar inicialmente la información, aunque bajo supervisión humana.

El cambio todavía no está vigente y deberá ser enviado a la Contraloría General de la República. Actualmente, las denuncias pueden presentarse verbalmente o por escrito y el reglamento prohíbe aplicar un control de admisibilidad al comienzo del procedimiento.

¿Qué debería contar el trabajador al momento de denunciar?

Una denuncia no necesita utilizar palabras jurídicas ni identificar exactamente qué norma fue vulnerada. Sin embargo, debe entregar información que permita comprender qué ocurrió y orientar una investigación.

“Una persona que está viviendo acoso puede encontrarse asustada, confundida o emocionalmente afectada. No se le puede exigir que redacte como abogado, pero sí es importante que describa hechos concretos. Decir solamente ‘mi jefe me hostiga’ expresa un malestar, pero no permite saber qué hizo esa persona, cuándo ocurrió o quiénes podrían aportar información”, explica Pedro Peña, director del Área de Litigación de SoyTrabajador.

Para evitar que el relato quede incompleto, la denuncia debería intentar responder preguntas sencillas:

¿Qué ocurrió? Detallar palabras, amenazas, gestos, mensajes, decisiones o acciones concretas.

¿Cuándo y dónde? Incorporar fechas exactas o aproximadas y el lugar de los hechos.

¿Quiénes participaron? Identificar a la persona denunciada y posibles testigos.

¿Cómo sucedió? Precisar si fue presencialmente, por correo, mensajes, reuniones u otro canal.

¿Existen antecedentes? Conservar conversaciones, documentos, instrucciones o comunicaciones relacionadas.

¿Ocurrió más de una vez? Indicar la frecuencia o aclarar si se trató de un solo episodio.

No tener mensajes, grabaciones o testigos no significa que una persona esté impedida de denunciar. Tampoco corresponde que el trabajador investigue por su cuenta o reúna toda la prueba antes de solicitar protección.

“Muchas conductas ocurren en privado y sin testigos. La persona debe entregar los antecedentes que permitan diferenciar lo que vivió de aquello que supone y evitar completar los vacíos con información que no puede sostener. La falta de una captura de pantalla no elimina el derecho a denunciar ni significa que los hechos no ocurrieron”, señala Peña.

¿Qué ocurriría si no logra completar los antecedentes en tres días?

El borrador plantea que la Dirección del Trabajo revise inicialmente si la denuncia contiene la información necesaria, si existe una relación laboral vigente y si los hechos descritos podrían estar cubiertos por la Ley Karin.

Cuando la presentación sea considerada incompleta, el trabajador tendría tres días para entregar lo solicitado. Sin embargo, todavía deben precisarse aspectos relevantes: cómo se notificará el requerimiento, desde qué momento comenzará a correr el plazo y cuál será la consecuencia exacta de no responder oportunamente.

“Tres días pueden parecer suficientes para completar un formulario, pero no necesariamente para reconstruir situaciones ocurridas durante meses, recuperar mensajes, identificar testigos o pedir ayuda mientras se continúa trabajando junto a la persona denunciada. Agilizar el sistema es necesario, pero una presentación no debería quedar fuera solamente porque la víctima no supo explicar jurídicamente lo que vivió”, advierte el abogado.

¿Y si la denuncia fue realizada verbalmente?

La Ley Karin permite denunciar ante el empleador o directamente en la Dirección del Trabajo, tanto de manera escrita como verbal. Cuando la presentación es verbal, quien la recibe debe levantar un acta y entregar una copia timbrada, fechada y con la hora de ingreso.

Esta modalidad abre otra interrogante frente al nuevo filtro: qué ocurriría si el trabajador entrega su relato correctamente, pero la persona encargada de redactar el acta omite información relevante.

“Sería especialmente grave que alguien terminara perjudicado por una redacción que no realizó. Si la denuncia es verbal, la responsabilidad de registrar adecuadamente los hechos no puede recaer únicamente en la persona afectada. El nuevo reglamento debería asegurar que pueda revisar el acta, corregirla y recibir orientación antes de que comience cualquier plazo”, afirma Peña.

Guardar la copia o comprobante de la denuncia será fundamental para acreditar qué información fue entregada y cuándo se realizó la presentación. Si el empleador se niega a recibirla, no entrega respaldo o aparecen represalias, el trabajador puede acudir directamente a la Inspección del Trabajo y buscar orientación jurídica.

Para el abogado, ordenar las denuncias puede ayudar a reducir los retrasos y concentrar los recursos en situaciones que efectivamente correspondan a la Ley Karin. No obstante, el filtro debe considerar las condiciones en que una persona denuncia.

“El acceso a la protección no puede depender de quién escribe mejor, conoce palabras legales o cuenta con asesoría desde el primer día. Una denuncia debe permitir comprender los hechos, pero el sistema también tiene la obligación de orientar a quien está pidiendo ayuda”, concluye.