Análisis crítico ante la propuesta de suspender la Ley Karin en Chile

Director Carrera de Derecho

Universidad Andrés Bello, Concepción

Un grupo de diputados ha propuesto suspender la aplicación de la denominada Ley Karin por un periodo de cinco años, en vista de la supuesta sobrecarga de trabajo que ha generado su implementación en la Dirección del Trabajo.

Aun cuando, la situación que motiva la presentación de esta iniciativa pudiese ser correcta, ya que no se puede desconocer que la implementación de la normativa de la ley 21.643 de 2024 ha generado algunas tensiones, particularmente para la Dirección del Trabajo, la solución propuesta no es la adecuada desde varios puntos de vista:

Primero, desde la perspectiva de la señal que se da a la ciudadanía, suspender una normativa tan sensible para la sociedad como aquella que castiga la violencia y acoso en el contexto laboral puede ser interpretada como una maniobra para frenar la investigación y castigo de esta clase de conductas, aun cuando la intención real fuese hacer una pausa para estudiar mejoras a esta normativa. Si bien la propuesta no significaría retroceder a la absoluta impunidad de las conductas de acoso y violencia en el trabajo durante esos cinco años, ya que propone volver a aplicar en ese periodo la normativa sobre esa materia que estaba en vigor previa al inicio de la aplicación de la ley 21.643. Sin embargo, ello innegablemente significaría un retroceso en la protección de los derechos de los trabajadores, ya que independientemente de la postura que se pueda tener sobre la Ley Karin, esta norma significó una ampliación de la protección de los trabajadores en esta materia.

Segundo, desde el punto de vista técnico tampoco parece razonable, frente al colapso que dicha norma ha generado en el trabajo de un servicio público, presentar como solución la suspensión de su aplicación, sobre todo cuando existe cierto consenso sobre la corrección de su finalidad, en este caso prevenir y castigar situaciones de acoso y violencia en el trabajo. En principio, dicha solución sólo representaría una respuesta parcial, ya que podría aliviar en parte la situación de colapso de la Dirección del Trabajo, pero a costa de una disminución de la protección de los trabajadores frente a situaciones de violencia y acoso en el contexto laboral. En el mismo sentido, esta propuesta no sería adecuada si tomamos en consideración que esta medida también significaría impactar aquellos aspectos de la aplicación de la normativa que sí han funcionado. Así, nos deberíamos preguntar cuál va a ser el impacto en aquellas empresas y organismos que ya han ajustado sus normativas internas y prácticas a los nuevos estándares de la Ley Karin.

Asimismo, como se ha destacado por algunos especialistas, esta estrategia podría significar un incumplimiento del Estado de Chile frente a obligaciones asumidas a nivel internacional, como el Convenio 190 de la OIT.

En consecuencia, si se llega al consenso de que hay ciertos aspectos que deben ser mejorados en esta normativa, el camino lógico sería estudiar en conjunto con todos los actores involucrados: Dirección del Trabajo y organizaciones empresariales y de trabajadores cuáles son las mejores medidas que deben implementarse para revertir esas situaciones y establecer cuáles son las correctas formas jurídicas para implementarlas, pues no se debe partir de la base que todo ajuste debe necesariamente materializarse a través de una modificación de la ley o su reglamento.